Assessment-Center-Entwicklung und -Durchführung

Motivierte, leistungsfähige und kompetente Führungskräfte und Mitarbeiter sind Ihr wertvollstes Kapital. Überlassen Sie deren Auswahl und Weiterentwicklung nicht dem Zufall.

• Assessment-Center zur Personalauswahl:
  Im Rahmen eines Assessment-Centers identifizieren wir auf Basis einer Anforderungsanalyse den oder die am besten geeigneten Bewerber für Ihr Unternehmen.

• Potenzialanalyse als Instrument der Kompetenzentwicklung:
  Unsere differenzierte Analyse ermöglicht Ihnen, die Stärken und Potenziale Ihrer Leistungsträger klar zu identifizieren, daraus den individuellen Entwicklungsbedarf abzuleiten und bedarfsgerechte Personalentwicklungsmaßnahmen zu ergreifen.

Maßstab unserer Arbeit sind für uns dabei die individuellen Anforderungen unseres Auftraggebers.

Vorgehensweise/Methodik:

1. Erstellung bzw. Überprüfung Ihres Anforderungsprofils

Zu Beginn sind Sie gefragt: Welche Fähigkeiten soll die Person besitzen, die die zu besetzende Stelle bekleiden wird?

1.1 Präzisierung bestehender „Soll-Profile“

Für den Fall, dass Sie bereits ein „Soll-Profil“ für Ihre „Wunschkandidaten“ haben, ist es manchmal angebracht, dieses zu präzisieren.

1.2 Anwendung der „Critical Incident Technique“ (CIT)

Eine Technik, die wir einsetzen, ist die „Critical Incident Technique“ (CIT). Hierbei geht es um die zentrale Frage: „Was unterscheidet – bezogen auf die zu besetzende Position – das Verhalten eines erfolgreichen Mitarbeiters vom Verhalten eines nicht erfolgreichen Mitarbeiters?“ Unterstützend setzen wir bei Bedarf an dieser Stelle weitere wissenschaftliche Analysemethoden ein.

2. Ableitung von Anforderungsdimensionen

Aus Ihren Antworten zu den obigen Fragen leiten wir konkrete Anforderungsdimensionen (Kompetenzen) ab.

3. Übersetzung in Beobachterbögen inklusive konkreter messbarer Verhaltensanker

4. Entwicklung von Übungen

Die nun zu entwickelnden Übungen kommen bei uns nicht „von der Stange“.

Wir entwickeln für Sie passgenaue AC-Übungen, die die entscheidenden Anforderungen in Ihrem Unternehmen simulieren und widerspiegeln.

5. Auswahl und Schulung der Beobachter

6. Erstellung eines Ablaufplans für die Durchführung

7. Durchführung des Assessment-Centers

8. Know-how-Übergabe

Nachdem wir das nun entwickelte AC 2-3-mal mit Ihnen durchgeführt haben, übergeben wir Ihnen das komplette Material, so dass Sie in der Lage sind, das Verfahren in Zukunft völlig selbständig anwenden zu können.

Warum mit uns?

•     Langjährige Erfahrung im gesamten Assessment-Center-Prozess
•     Großes, erfahrenes Spezialisten-Team aus Psychologen und Personalentwicklern
•     Neue Trends und Innovationen im Assessment-Center durch wissenschaftliche Fundierung
•     Sinn für das Machbare durch langjährige operative Managementerfahrung und Verantwortung für Assessment-Center.

Neues aus der Assessment-Center Forschung – Was unterscheidet gute von weniger guten Assessment-Centern?

Man weiß mittlerweile, dass nicht die Länge eines Assessment-Centers über seine Qualität entscheidet, sondern möglichst viele verschiedene Übungsinhalte – vom Rollenspiel über Intelligenztests bis hin zu Interviews. Dieser multimodale Ansatz verhindert z. B. den sogenannten „Überstrahl-Effekt“, also dass die Beobachter nach einem ersten Eindruck oder Bauchgefühl urteilen.

Für die praktische Durchführung bedeutet dies, dass man insgesamt mehr kurze, jedoch zahlreiche und vielfältige Aufgaben einsetzen soll.

Weiterhin haben sich die folgenden Beurteilungsdimensionen als übergreifende Erfolgsindikatoren erwiesen:

•     Problemlösungskompetenz
•     Fähigkeit, andere zu beeinflussen
•     Organisations- und Planungsgeschick
•     Kommunikationsfähigkeit
•     Antrieb bzw. Initiative und
•     Rücksichtnahme auf andere

Wir freuen uns über Ihre Anfrage!